Index de l’égalité Hommes/Femmes – Point à date

29 11 2018

Janvier 2019 : un décret fixe la méthode de calcul et d’évaluation des indicateurs  

75 sur 100 : c’est le nombre minimal de points devant être atteint par l’entreprise à l’issue de son évaluation en matière d’égalité femmes/hommes. À défaut, des mesures correctives doivent être mises en œuvre afin d’atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, sous peine d’une sanction pécuniaire.

Pris en application de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, ce texte technique comporte des annexes qui détaillent, sous forme de tableaux (v. document ci-après), les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs – quatre ou cinq selon que l’entreprise comporte jusqu’à 250 salariés ou plus.

 

  • Publication des résultats :

Les entreprises doivent rapidement maîtriser la méthode de calcul. En effet, celles d’au moins 1.000 salariés ont jusqu’au 1er mars 2019 pour publier leur premier niveau de résultat en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, celles de 251 à 999 jusqu’au 1er septembre 2019 et celles de 50 à 250 jusqu’au 1er mars 2020.

Ensuite, chaque niveau de résultat annuel devra être publié au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de la période de référence de 12 mois consécutifs choisie par l’employeur précédant l’année de publication.

 

  • Salariés et éléments de rémunération pris en compte :

Pour le calcul des indicateurs, ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence. Les caractéristiques individuelles de salariés sont appréciées au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise (âge, niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise et catégorie socioprofessionnelle).

Concernant la rémunération de chaque salarié pris en compte, elle est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. Sont exclus de la rémunération retenue : les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière ne concernant pas la personne du salarié (primes de risque par exemple), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires ou complémentaires, et les versements au titre de l’intéressement ou de la participation.

 

  • Calcul et évaluation des écarts de rémunération :

Au titre des résultats obtenus en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, un maximum de 40 points peut être attribué selon la méthode de calcul détaillée dans les annexes I et II (4.1.) du décret.

  1. a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge (moins de 30 ans ; de 30 à 39 ans ; de 40 à 49 ans ; 50 ans et plus) et par catégorie de postes équivalents. S’agissant les catégories de postes, l’employeur peut décider, après consultation du comité social et économique (CSE), de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. À défaut, les catégories de postes équivalents sont les quatre catégories socioprofessionnelles (CSP) suivantes : ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres.
  2. b) Les groupes où le nombre de salariés de l’un ou de l’autre sexe est inférieur à trois ne sont pas pris en compte.

Si, en application de cette règle, le calcul de l’indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible (v. ci-après « Indicateurs incalculables »), le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n’est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre CSP précitées.

  1. c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est ensuite calculée pour chacun des groupes ainsi constitués.
  2. d) L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
  3. e) Dans les groupes constitués par CSP, le seuil de pertinence des écarts est de 5 % et, dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, il est de 2 %. En cas d’écart de rémunération positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro). En cas d’écart de rémunération négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro).
  4. f) Les écarts ainsi ajustés pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio [effectif du groupe/effectif total des groupes pris en compte], puis additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.
  5. g) Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de rémunération arrondi à la première décimale.

 

  • Écart de taux d’augmentations individuelles…

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux d’augmentations individuelles (AI) est calculé hors AI correspondant à des promotions. Les salariés sont répartis en groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles précitées (groupes composés de moins de dix femmes et/ou de moins dix hommes non pris en compte).

Dans chacun des groupes, les taux d’augmentation des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. L’écart de taux d’augmentation est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d’augmentation des femmes au taux d’augmentation des hommes. Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio [effectif du groupe/effectif total des groupes pris en compte], puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes. Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentation, arrondi à la première décimale.

Un maximum de 20 points peut être attribué pour cet indicateur.

Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, toutes les augmentations individuelles sont prises en compte pour le calcul de cet indicateur, y compris celles correspondant à des promotions. De plus, l’employeur peut décider de calculer cet indicateur sur une période de référence non pas annuelle mais pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Le caractère pluriannuel de la période de référence peut être révisé tous les trois ans. Enfin, dans ces entreprises, c’est un maximum de 35 points qui peut être attribué au titre de cet indicateur (v. le décret, annexe II, 4.2).

 

  • … et de taux de promotions dans les entreprises de plus de 250 salariés :

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est calculé séparément, les augmentations individuelles liées à des promotions étant exclues de l’indicateur précédent. Jusqu’à 15 points peuvent être attribués à ce titre.

 

  • Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité :

15 points sont attribués aux entreprises à la condition que 100 % des salariées concernées aient été augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, lorsque des augmentations sont intervenues durant la durée de ce congé pour les autres salariés, conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail. À défaut, aucun point n’est attribué au titre de cet indicateur.

 

  • Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations :

Pour ce dernier indicateur, est retenu le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes ou le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations. Pour un nombre égal à quatre ou cinq, dix points sont attribués, et pour un nombre égal à deux ou trois, cinq points sont attribués.

 

  • Indicateurs incalculables :

Le décret prévoit des situations dans lesquelles les indicateurs sont incalculables. Par exemple, c’est le cas, en l’absence de promotion, d’AI ou de retour de congé maternité au cours de la période de référence considérée.

Dans ce cas, seuls les indicateurs calculables sont considérés et le nombre total de points obtenus est ramené à 100, en appliquant la règle de proportionnalité.

Toutefois, si le nombre maximum de points pouvant être obtenus par l’entreprise avant application de la règle de proportionnalité, est inférieur à 75 points, alors aucun résultat global en matière d’égalité femmes/hommes ne peut être déterminé pour la période de référence considérée. Cela n’exonère pas l’employeur de son obligation de mettre les indicateurs calculables à disposition du CSE, via la BDES, et de la Direccte.

 

  • Prise en compte des mesures correctives lors des évaluations postérieures :

Afin de ne pas pénaliser les entreprises mettant en place une politique de rattrapage en cas de situation initiale déséquilibrée, lorsque l’indicateur d’écart de rémunération est calculable et que l’entreprise n’obtient pas la note maximale pour cet indicateur :

– Elle obtient le maximum de points à l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles si les écarts constatés pour cet indicateur résultent de mesures correctives en faveur de la population (femmes ou hommes) ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur d’écart de rémunération ;

– Elle obtient le maximum de points à l’indicateur d’écart du taux de promotions si les écarts constatés pour cet indicateur résultent de mesures correctives en faveur de la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur d’écart de rémunération.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, ces règles ne valent que pour l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles, celui de promotions n’étant pas applicable.

 

  • Franchissement du seuil de 50 salariés :

Lorsqu’une entreprise atteint un effectif de 50 salariés, elle dispose d’un délai de trois ans pour appliquer ces dispositions. Elle peut donc attendre trois ans avant d’effectuer le premier calcul de son niveau de résultat.

(Source : Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019)

 

Novembre 2018 : les grandes entreprises devront publier leurs résultats en mars 2019

L’index de l’égalité Hommes/Femmes permettant aux entreprises de mesurer leur niveau en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été présenté par le gouvernement le 22 novembre 2018. Sa mise en application obligatoire par les entreprises sera échelonnée : les premières concernées seront celles de plus de 1 000 salariés qui devront avoir publié leur « note globale » le 1er mars 2019.

Il s’agit des écarts de salaire, des chances d’avoir une augmentation, de celles d’obtenir une promotion, des augmentations post-congé maternité, et du nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. Si l’entreprise atteint un score inférieur à 75 points sur 100, elle devra mettre en place des actions correctives, sous peine de sanctions financières. Cet index se veut simple : « les données nécessaires à la méthodologie sont déjà existantes dans les entreprises car elles sont transmises dans la base de données économiques et sociales ou font partie des obligations légales ».

La mise en œuvre des mesures ainsi annoncées se fera par décret, en application de la loi Avenir professionnel.

 

  • Les écarts de salaire « à poste et âge comparables »

Le premier critère de l’index est celui des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, « à poste et âge comparables ». 40 points lui seront attachés. L’entreprise ne devra connaître aucun écart de salaire pour obtenir la totalité des points.

Les rémunérations moyennes comparées comprendront les rémunérations de base et variables, ainsi que les primes individuelles de performance et les avantages en nature. En revanche, seront exclus les primes et salaires liés aux conditions de travail (primes de risque, travail de nuit, heures supplémentaires) et les primes de départ et de précarité.

Les rémunérations seront mises en perspective « à poste comparable ». L’entreprise pourra utiliser la classification de branche ou une classification agréée par le ministère du Travail pour définir les postes comparables, après avis du CSE. À défaut, devront être utilisées les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

Les rémunérations seront également examinées à « âge comparable », selon quatre tranches : moins de 30 ans, 30 à 40 ans, 40 à 50 ans, plus de 50 ans.

Ainsi, par exemple, pourraient être comparées les rémunérations des femmes et des hommes ouvriers âgés de moins de 30 ans.

 

  • Les chances d’avoir une augmentation…

20 points sont attachés au critère relatif à la chance d’avoir une augmentation. Si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, le maximum de points lui est accordé, à 2 % ou à deux personnes près. Cet indicateur pourra être calculé sur trois ans « si cela correspond à la politique de ressources humaines » de l’entreprise.

 

  • … et une promotion

Si une entreprise promeut autant de femmes que d’hommes, à 2 % ou deux personnes près, elle obtiendra l’intégralité des 15 points attachés au critère relatif à la chance d’obtenir une promotion. Cet indicateur pourra être calculé sur trois ans « si cela correspond à a politique RH » de l’entreprise. Auquel cas elle calculera cet indicateur en 2020 sur les années 2017 à 2019.

 

  • Les augmentations salariales au retour de congé maternité

À la suite d’un congé maternité, la rémunération de la salariée doit être majorée « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise » (C. trav., art. L. 1225-26).

15 points seront accordés aux entreprises qui respectent cette obligation pour chaque salariée concernée. À défaut, elles n’obtiendront aucun point au titre de ce quatrième indicateur de l’index.

 

  • Le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations

Enfin, le gouvernement prévoit que 10 points seront accordés aux entreprises pour lesquelles au moins quatre femmes font partie des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

 

  • Deux indicateurs fusionnés pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Les entreprises de 50 à 250 salariés ne mesureront que quatre indicateurs, au lieu de cinq. En effet, à la place des indicateurs de chance d’avoir une augmentation et une promotion, ils ne calculeront qu’un seul indicateur pondéré de 35 points : les chances d’obtenir une augmentation de salaire pour les femmes et pour les hommes, que l’augmentation soit liée à une promotion ou non.

Le gouvernement précise également que ces entreprises seront accompagnées par les Direccte et des référents régionaux qui « feront remonter les éventuelles difficultés d’application pour améliorer le fonctionnement de l’index et favoriser son appropriation ».

 

  • Le calendrier d’application de l’index

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront mesurer chaque année les quatre ou cinq indicateurs de l’égalité professionnelle femmes/hommes et publier leur « note globale » sur 100 sur leur site internet. Les résultats détaillés de la mesure de chaque indicateur seront mis à disposition des « partenaires sociaux » de l’entreprise. La mesure portera sur les données de l’année précédente.

Ces obligations entreront en vigueur le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1.001 salariés.

La première mesure concernera ainsi l’année 2018.

Les entreprises de 251 à 1.000 salariés seront aussi assujetties à compter de cette même date mais bénéficieront d’« une période d’accompagnement pédagogique par un réseau de délégués à l’égalité » jusqu’au 1er septembre 2019. Ainsi, elles auront en réalité jusqu’à cette dernière date pour publier leur note globale pour l’année 2018.

Enfin, les entreprises de 50 à 250 salariés devront appliquer les nouvelles obligations à compter du 1er mars 2020. Leur première mesure portera donc sur l’année 2019.

Selon le ministère du Travail, dès juillet 2019, les indicateurs pourront être calculés de façon automatique via les logiciels de paie.

 

  • Des actions correctives en cas de score inférieur à 75 points sur 100

Si une entreprise n’atteint pas le seuil de 75 points sur 100 après mesure des quatre ou cinq indicateurs, elle devra mettre en œuvre les mesures correctives adéquates : diminuer l’écart de rémunération entre femmes et hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial, appliquer la législation relative au retour de congé maternité, accorder des augmentations individuelles et des promotions de façon équitable entre femmes et hommes ou encore assurer une représentation équilibrée des deux sexes parmi les hauts salaires.

Les entreprises disposeront de trois ans pour atteindre un score minimal de 75 points. Ainsi, celles d’au moins 251 salariés devront avoir atteint ce score au plus tard le 1er mars 2022 et celles de 50 à 250 salariés au plus tard le 1er mars 2023.

À défaut, elles seront passibles d’une pénalité financière pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale. Selon le ministère du Travail, 7000 contrôles seront effectués chaque année par l’inspection du travail en matière d’égalité professionnelle.

La Dirrecte pourra toutefois, dans certains cas, accorder un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité, « notamment pour les petites entreprises dans lesquelles les marges de manœuvre budgétaires sont parfois plus limitées ».